2026 年 7 月 17 日，湖南芙蓉（中山）律师事务所每周例行 “芙蓉周会” 专业分享会如期举行。本次会议由陈采芹律师担任主讲，围绕最新出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》展开系统性深度解读。律所律师、及团队参会学习，结合超龄用工领域的实务痛点与裁判动向展开研讨，全面提升劳动争议案件办理能力与企业用工合规服务水平。

随着人口老龄化进程加快，超龄劳动者再就业已成为劳动力市场的普遍现象。此前司法实践中，超龄用工长期处于 “劳动关系与劳务关系” 二元划分的模糊地带，工伤认定难、权益保障弱、纠纷裁判尺度不一等问题突出。本次新规的出台，首次从制度层面构建了超龄劳动者的专项权益保障体系，填补了法律适用空白，也对劳动法律服务提出了新的要求。本次分享以 “立法逻辑 — 规则突破 — 实务落地 — 合规指引” 为主线，将新规条款转化为可落地的办案方法与合规方案，为全所处理相关法律事务提供了清晰指引。

一、重构用工法律框架：确立独立的第三类用工关系

陈采芹律师首先指出，本次新规最核心的制度突破，是打破了传统 “劳动关系 — 劳务关系” 的二元对立模式，创设了独立的 “超龄用工关系”，既区别于标准劳动关系，也不同于普通民事劳务关系，是专门针对超龄就业群体设置的特殊保护制度。

新规明确，其适用范围覆盖我国境内所有招用超龄劳动者的用人单位，既包括达到法定退休年龄的再就业人员，也包含已办理提前退休手续后重新入职的人员。适用的核心判定标准并非双方签订的协议名称，而是用工的实质特征：一是存在管理从属性，劳动者需遵守单位规章制度、接受工作指令、服从考勤考核；二是具备劳动有偿性，劳动者提供劳动并获取对应报酬。

陈律师特别强调，实务中不能仅凭双方签订的 “劳务协议” 就直接认定为民事劳务关系。办案过程中应当穿透合同名称的表象，通过考勤记录、工资流水、工作证件、岗位职责文件等证据还原用工实质，只要符合从属性与有偿性两大特征，即可适用新规的保障规则，为劳动者主张法定权益。

二、四大核心规则升级：筑牢超龄劳动者权益保障底线

本次新规从用工管理、劳动基准、社保保障、争议解决四个维度，搭建了完整的超龄劳动者权益保护体系，多项规则均实现了制度性突破。

1. 书面协议法定化，规范用工管理边界

新规明确要求用人单位必须与超龄劳动者订立书面用工协议，并强制规定协议期限、工作内容、劳动报酬、社会保险、劳动保护等九大必备条款。这一规定将超龄用工从松散的民事雇佣，纳入了规范化的管理轨道。书面协议不再是简单的权利义务约定，而是承载劳动基准保护功能的法定文件，也是未来解决用工争议的核心证据。

2. 劳动基准类同化，参照劳动关系保障核心权益

新规构建了 “类劳动” 的基准保护体系，在核心劳动权益上参照劳动关系标准执行：劳动报酬不得低于当地最低工资标准，必须按月以货币形式足额发放；严格控制加班安排，保障劳动者休息权利；用人单位负有特殊安全保障义务，需结合超龄劳动者身体状况适配岗位，禁止安排高危作业，并提供安全生产培训与职业健康防护。这意味着超龄劳动者可直接主张加班费差额、最低工资补足、劳动条件改善等权益，突破了此前仅能主张违约责任的救济局限。

3. 工伤保险强制参保，实现制度性破冰

工伤保险强制参保是本次新规最大的亮点与突破。新规明确，为超龄劳动者缴纳工伤保险是用人单位的法定义务，个人无需缴费；超龄劳动者因工受伤或患职业病的，可正常走工伤认定、劳动能力鉴定程序，享受与普通职工完全一致的工伤保险待遇。

这一规则彻底改变了此前超龄劳动者工伤只能走民事人身损害索赔的困境：对劳动者而言，工伤程序认定标准更清晰、赔付更有保障，有效规避了企业赔付能力不足的风险；对企业而言，虽然增加了用工成本，但将大额工伤赔偿风险转移至社保基金，从长远来看更有利于企业经营稳定。

4. 社保缴纳弹性化，争议解决双轨并行

与工伤保险的强制性不同，养老与医疗保险遵循 “协商一致” 原则。未享受养老、医保待遇的超龄劳动者，可个人身份参保；双方协商一致的，用人单位也可为其缴纳。这一设置既赋予了劳动者社保权益的延伸空间，也为企业保留了灵活的人才激励手段，可通过社保配套吸引和稳定高龄专业人才。

在争议解决程序上，新规设置了双轨制：劳动报酬、休息休假、劳动安全、工伤保障四类核心权益纠纷，走劳动争议仲裁前置程序，参照劳动争议处理；协议解除、违约责任等其他纠纷，可直接向法院提起民事诉讼。陈律师特别提示，程序选择是维权的第一步，工伤待遇等纠纷未经仲裁直接起诉将被驳回，办案中必须精准把握程序边界。

三、聚焦三大实务焦点：明确办案应对核心策略

结合劳动争议办案实践，陈采芹律师梳理了新规落地后三大高频实务焦点，并给出了对应的办案策略。

针对用工关系定性争议，办案核心思路是 “破名求实”。无需纠结于 “是否构成劳动关系” 的定性辩论，直接依据新规主张最低工资、工伤待遇、休息休假等具体法定权利，回归劳动者实质权益保障的核心目标。在规则模糊地带，可依据劳动法倾斜保护的立法精神与公平原则，争取对劳动者更有利的裁判结果。

针对工伤认定实操难题，代理劳动者时应在事故发生后第一时间向人社部门申请工伤认定，以新规为依据反驳 “超龄不属劳动关系” 的常见抗辩，明确用工事实才是工伤认定的核心标准；若单位未参保，可直接主张单位承担全部工伤保险待遇责任。同时需持续关注地方配套实施细则，及时调整办案策略。

针对经济补偿空白问题，新规暂未明确解除用工协议的经济补偿与赔偿金标准，是未来争议的高发区。办案中应优先审查书面协议约定，有明确约定的按约定处理；无约定的，可结合解除事由、劳动者履职情况与信赖利益损失，依据民法典公平与诚信原则主张合理补偿。同时需密切跟踪各地典型判例，把握裁判尺度动向。

四、全流程合规指引：助力企业防范超龄用工风险

针对企业端的用工合规需求，会议也给出了系统性的风险防控建议：一是全面排查现有超龄用工底数，建立专项用工台账，精准界定适用新规的人员范围；二是规范起草书面用工协议，明确核心权利义务，杜绝口头约定；三是立即为符合条件的超龄员工办理工伤保险参保手续，守住合规底线，转嫁工伤风险；四是优化岗位设置，结合超龄劳动者身体条件安排工作，落实安全防护措施；五是完善内部管理制度，将超龄员工纳入统一的考勤、考核与安全管理体系。

在自由交流环节，参会律师结合中山本地企业的用工特点，围绕 “退休返聘技术人员参保实操”“超龄劳动者加班工资计算标准”“工伤认定申请材料要求” 等实务问题展开了深入讨论，进一步丰富了本地化的服务经验。

本次芙蓉周会通过对新规的体系化解读与实务化拆解，帮助全所律师快速掌握了超龄用工领域的最新规则与办案方法，也为律所拓展劳动合规服务奠定了专业基础。湖南芙蓉（中山）律师事务所始终紧跟立法与司法动态，以常态化专业研讨持续打磨法律服务能力。未来，律所将持续关注新规配套细则的出台，深耕劳动用工法律服务领域，为广大劳动者与企业客户提供专业、精准、高效的法律支持。