周会概况
2026 年 9 月第一周，湖南芙蓉（中山）律师事务所如期举办本周芙蓉周会。本次周会以 "劳动仲裁实务要点与典型案例研讨" 为主题，由律所民商事争议团队牵头组织，全体执业律师及实习律师参加。
劳动争议是企业和劳动者都经常遇到的法律问题，涉及劳动合同签订、履行、变更、解除等各个环节，与每个人的切身利益息息相关。本次周会旨在系统梳理劳动仲裁中的核心法律问题，结合司法实践中的典型案例，提升律师团队处理劳动争议案件的专业能力，更好地为劳动者和企业客户提供优质的法律服务。
周会采用 "主题分享 + 案例研讨 + 互动交流" 的形式，先由主讲律师系统梳理劳动仲裁的核心实务要点，再结合典型案例进行深入分析，最后全体律师围绕疑难问题展开讨论，现场交流氛围热烈。
一、劳动仲裁的受案范围与时效
周会首先梳理了劳动仲裁的受案范围。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动仲裁的受案范围主要包括：
一是因确认劳动关系发生的争议。 包括未签订书面劳动合同但实际用工的情形、劳务派遣中的劳动关系认定、挂靠经营中的劳动关系认定等。
二是因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。 这是劳动仲裁中最常见的类型，包括劳动合同到期不续签、调岗调薪、违法解除劳动合同等。
三是因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。 包括用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同、劳动者被迫解除劳动合同等情形。
四是因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。 包括加班费主张、年休假工资、社会保险缴纳争议等。
五是因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。 包括拖欠工资、加班费、经济补偿金、违法解除赔偿金、工伤待遇等。
六是法律、法规规定的其他劳动争议。
关于仲裁时效，主讲律师特别强调：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
在实务中，仲裁时效是劳动争议案件中常见的抗辩理由，律师在代理案件时应首先审查时效问题，同时注意时效中断和中止的情形。
二、劳动合同解除的类型与法律后果
劳动合同解除是劳动仲裁中最核心、最常见的争议类型。周会重点梳理了劳动合同解除的几种类型及其法律后果。
（一）协商一致解除
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。由用人单位提出解除并与劳动者协商一致的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。由劳动者提出解除并与用人单位协商一致的，用人单位无需支付经济补偿。
实务要点： 协商一致解除应当签订书面的解除协议，明确解除时间、补偿金额、工资结算、社保缴纳截止时间、工作交接等内容，避免后续产生争议。
（二）劳动者单方解除
提前通知解除： 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这种情形下用人单位无需支付经济补偿。
被迫解除（即时解除）： 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿：
未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
未及时足额支付劳动报酬的
未依法为劳动者缴纳社会保险费的
用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的
法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形
实务要点： 劳动者以用人单位存在过错为由被迫解除劳动合同的，应当向用人单位发出书面的解除通知，并明确解除的理由。如果解除通知中没有写明具体理由，后续在仲裁中可能不被支持经济补偿。
（三）用人单位单方解除
过失性辞退（无需支付经济补偿）： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
在试用期间被证明不符合录用条件的
严重违反用人单位的规章制度的
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的
被依法追究刑事责任的
实务要点： 用人单位以 "严重违反规章制度" 为由解除劳动合同的，需要满足三个条件：一是规章制度经过民主程序制定并向劳动者公示；二是劳动者的行为确实达到了 "严重" 程度；三是解除程序合法，通知了工会。这三个条件缺一不可，否则可能被认定为违法解除。
无过失性辞退（需支付经济补偿，提前 30 日通知或额外支付一个月工资）：
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的
经济性裁员（需支付经济补偿）： 用人单位因破产重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等原因，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
（四）劳动合同终止
劳动合同期满的、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的、劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的、用人单位被依法宣告破产的、用人单位被吊销营业执照责令关闭撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。
其中，劳动合同期满时，如果用人单位不同意续订，或者用人单位降低劳动合同约定条件续订而劳动者不同意续订的，用人单位应当支付经济补偿。如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，则无需支付经济补偿。
三、经济补偿与赔偿金的计算
经济补偿和赔偿金的计算是劳动仲裁中的重点和难点，周会对此进行了详细梳理。
（一）经济补偿的计算标准
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
高收入者的限制： 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
（二）赔偿金的计算标准
用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
需要注意的是，支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
（三）实务中的常见争议点
争议点一：计算经济补偿的月工资是否包含加班费？根据相关规定，计算经济补偿的月工资是劳动者正常工作时间的工资，一般不包含加班费。但在实务中，各地裁判口径可能存在差异，需要结合当地的司法实践来判断。
争议点二：未签订书面劳动合同的二倍工资怎么算？用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。二倍工资的计算基数一般是劳动者当月的正常工作时间工资，不包含加班费。二倍工资最多支付十一个月，仲裁时效从劳动者主张权利之日起往前倒推一年。
争议点三：违法解除赔偿金和未休年休假工资能否同时主张？可以同时主张。违法解除赔偿金是对用人单位违法解除劳动合同的惩罚，未休年休假工资是对劳动者应休未休年休假的补偿，两者性质不同，可以同时主张。
四、加班费与年休假工资的主张
（一）加班费的主张
加班费是劳动仲裁中常见的诉求，但也是举证难度较大的诉求。根据法律规定，加班费的计算标准为：
工作日延长工作时间：不低于工资的 150%
休息日加班又不能安排补休：不低于工资的 200%
法定休假日加班：不低于工资的 300%
举证责任分配： 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
实务要点： 劳动者在日常工作中应注意保留加班证据，如考勤记录、加班审批单、工作邮件、微信工作群聊天记录、工作成果交付时间等。用人单位则应建立完善的考勤制度和加班审批制度，规范加班管理。
（二）未休年休假工资
职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。
用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的 300% 支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是说，额外支付的部分是 200%。
实务要点： 未休年休假工资的仲裁时效适用一般时效，即从知道或者应当知道权利被侵害之日起一年。在实务中，一般支持劳动者主张近两年的未休年休假工资。
五、社会保险争议的处理
社会保险争议是劳动仲裁中的常见类型，但需要注意的是，并非所有的社会保险争议都属于劳动仲裁的受案范围。
属于劳动仲裁受案范围的：
因用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者被迫解除劳动合同并主张经济补偿的
因用人单位未缴纳社会保险导致劳动者无法享受社会保险待遇，要求用人单位赔偿损失的（如未缴纳医保导致医疗费无法报销、未缴纳工伤保险导致工伤待遇无法支付等）
不属于劳动仲裁受案范围的：
单纯要求用人单位补缴社会保险的，不属于劳动仲裁受案范围，劳动者应向社会保险行政部门投诉，由社会保险行政部门责令用人单位补缴
因缴费基数、缴费年限发生的争议，一般也不属于劳动仲裁受案范围
实务要点： 劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险为由被迫解除劳动合同并主张经济补偿的，需要注意：一是用人单位确实存在未缴纳或未足额缴纳社会保险的事实；二是劳动者在解除通知中明确以此为由解除；三是部分地区要求劳动者提前向用人单位提出补缴要求，用人单位在合理期限内仍未补缴的，才能支持经济补偿。
六、举证责任分配与证据准备
劳动仲裁中，举证责任的分配有其特殊性。周会重点梳理了举证责任分配规则和证据准备要点。
（一）举证责任的一般规则
劳动争议案件中，"谁主张、谁举证" 是基本原则，但法律对用人单位的举证责任有特殊规定。
（二）用人单位的举证责任
以下事项由用人单位承担举证责任：
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议
工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录
劳动者填写的用人单位招工招聘 "登记表"" 报名表 " 等招用记录
考勤记录
用人单位的规章制度经过民主程序制定并已向劳动者公示的证据
（三）劳动者的举证责任
劳动者需要举证证明的事项包括：
与用人单位存在劳动关系（劳动合同、工资转账记录、工作证、工作服、考勤记录、工作邮件等）
加班事实的存在（初步举证）
工资标准（劳动合同约定、工资条、银行转账记录等）
用人单位存在过错的事实（如拖欠工资、未缴纳社保等）
（四）证据准备的实务建议
对劳动者的建议：
入职时要求签订书面劳动合同，妥善保管劳动合同原件
保留好工资条、银行转账记录、社保缴费记录
日常工作中注意保留工作邮件、微信工作群聊天记录、工作成果等
加班时注意保留加班审批单、考勤记录、工作交付记录
被解除劳动合同时，要求用人单位出具书面的解除通知，并保留好相关证据
对用人单位的建议：
建立完善的劳动合同管理制度，及时与劳动者签订书面劳动合同
制定合法有效的规章制度，经过民主程序制定并向劳动者公示
建立规范的考勤制度和工资支付制度，保留好考勤记录和工资支付凭证
解除劳动合同时，确保事实清楚、证据充分、程序合法，通知工会
建立完善的员工档案管理制度，妥善保管员工的入职、考核、奖惩等材料
七、典型案例研讨
周会选取了几个劳动仲裁领域的典型案例进行深入研讨。
案例一：未签订书面劳动合同的二倍工资主张
某劳动者入职某公司后，公司一直未与其签订书面劳动合同。劳动者工作十一个月后离职，申请劳动仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。公司抗辩认为，劳动者入职时曾填写过入职登记表，该登记表具备劳动合同的主要条款，应视为已签订劳动合同。
研讨要点： 入职登记表是否具备劳动合同的性质，关键看其是否包含了劳动合同的必备条款，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。如果入职登记表仅包含基本的个人信息和入职时间，不具备劳动合同的主要条款，则不能视为已签订劳动合同，用人单位仍需支付二倍工资差额。
案例二：以 "严重违反规章制度" 为由解除劳动合同
某公司以劳动者 "严重违反规章制度" 为由解除劳动合同，劳动者申请仲裁，主张违法解除赔偿金。公司提交了规章制度和劳动者的违纪记录，但规章制度未经过民主程序制定，也未向劳动者公示。
研讨要点： 用人单位以 "严重违反规章制度" 为由解除劳动合同，需要同时满足三个条件：一是规章制度经过民主程序制定并向劳动者公示；二是劳动者的行为确实达到了规章制度规定的 "严重" 程度；三是解除程序合法。本案中规章制度未经过民主程序也未公示，不能作为解除劳动合同的依据，公司的解除行为被认定为违法解除，需支付赔偿金。
案例三：劳动者以未缴纳社保为由被迫解除劳动合同
某劳动者入职某公司后，公司一直未为其缴纳社会保险。劳动者工作两年后，以公司未依法缴纳社会保险为由向公司发出解除通知，并申请仲裁主张经济补偿。公司抗辩认为，劳动者入职时曾书面承诺自愿放弃缴纳社保。
研讨要点： 依法缴纳社会保险是用人单位的法定义务，不能通过劳动者的承诺而免除。劳动者书面承诺放弃缴纳社保的，该承诺因违反法律强制性规定而无效。劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险为由被迫解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。
八、周会总结与收获
本次芙蓉周会通过系统梳理劳动仲裁的核心实务要点，结合典型案例进行深入研讨，使全体律师对劳动争议案件的处理有了更全面、更深入的认识。
主要收获包括：
一是系统掌握了劳动仲裁的受案范围、时效规则、劳动合同解除的类型及法律后果，为处理各类劳动争议案件奠定了坚实的理论基础。
二是深入理解了经济补偿与赔偿金的计算标准，明确了实务中常见争议点的裁判口径，能够更准确地为当事人计算补偿金额。
三是全面梳理了加班费、年休假工资、社会保险争议等常见诉求的处理规则，掌握了举证责任分配和证据准备要点。
四是通过典型案例研讨，提升了对疑难复杂劳动争议案件的分析能力和实务处理能力。
湖南芙蓉（中山）律师事务所始终坚持专业化、团队化的发展方向，通过定期举办芙蓉周会，不断提升律师团队的专业能力和服务水平。劳动争议是与每个人切身利益相关的法律领域，律所将持续关注劳动法律法规的最新动态，深入研究劳动仲裁实务中的疑难问题，为劳动者和企业客户提供更加专业、高效的法律服务。
律所信息
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